“La delgada línea roja”.
Conflicto y consentimiento en las relaciones laborales (1976–83)
Daniel Dicósimo(*)
(IEHS – UNCPBA;
daniel.dicosimo@speedy.com.ar)
Introducción
En este artículo queremos ensayar una interpretación de la compleja
relación existente, en algunas formas de organización del trabajo industrial,
entre el conflicto laboral y el consentimiento de los trabajadores con las
reglas del juego establecidas en las fábricas por los empresarios. Es fácil
asumir que el conflicto laboral expresa las diferencias de intereses entre unos
y otros, pero es más difícil demostrarlo en cada ocasión en que se produce.
Como han planteado estudios ya clásicos, como el de P. K. Edwards y H. Scullion, los conflictos tienen un significado distinto
según las situaciones, los contextos y, en particular, las formas en que se
organiza el proceso productivo.[1]
En la historia reciente de los trabajadores argentinos se ha querido
ver en los conflictos una resistencia política, por ejemplo
a la dictadura militar impuesta en 1976, prestando poca atención a los valores
y conductas en el proceso de trabajo. Esa mirada ha ignorado las combinaciones
específicas de fuerza y consentimiento, que caracterizan la cooperación entre
trabajadores y empresarios en la búsqueda de ganancias, como ha postulado
Michael Burawoy en otro estudio clásico.[2]
En este artículo tomamos estos enfoques para interpretar una docena de
conflictos colectivos en los establecimientos industriales de Tandil, Olavarría
y Barker, tres localidades del centro y sudeste de la provincia de Buenos
Aires, durante el período 1976 – 1983. Describiremos y analizaremos sus motivos
y sus formas, tratando de comprender su carácter y la delgada separación entre
conflicto y consentimiento.
En los estudios que intentan una síntesis global de
los conflictos colectivos, como el de Ricardo Falcón,[3]
puede apreciarse que las dimensiones cualitativas y cuantitativas de los mismos
fueron diferentes a los conflictos del período 1973 - 1976: los reclamos fueron
mayoritariamente salariales y se limitaron a establecimientos aislados o a
conjuntos locales o regionales.[4]
La organización de los conflictos se realizó en condiciones
excepcionales, en el contexto de una fuerte represión inicial y de las
“limpiezas” de activistas que, mediante el método de la desaparición de
personas, el arresto, el simple despido o el “retiro voluntario”, llevaron a
cabo las fuerzas de seguridad y las patronales. Por lo tanto
a las formas tradicionales del conflicto, se agregaron prácticas novedosas. Las
primeras fueron más explícitas y cuantificables: sobre 291 conflictos
analizados por Falcón, el 33% fueron huelgas, el 32% quites de colaboración y
trabajos a reglamento, y poco más del 10% lo que el autor denomina
"medidas diversas", boicots al comedor, concentraciones internas,
etc., a los que agrega un 23% correspondiente a petitorios y reclamos, que si bien no eran "medidas de fuerza", sí
constituían una medida de lucha en un marco represivo como ese. Aquí agregamos
entre esas formas tradicionales a los reclamos ante las autoridades
administrativas del trabajo, es decir los Ministerios nacional y provincial de
Trabajo. Entre las adaptaciones a ese contexto, están el “trabajo a tristeza”,
la “huelga de la sopa”, “aplaudidas” y otras; que muestran algunas características
comunes: corta duración, extensión limitada, permanencia en los lugares de
trabajo y desarrollo intermitente.[5]
Los conflictos laborales en el centro y sudeste bonaerense
a) Los motivos
En los conflictos colectivos de esta región la principal motivación
fueron las condiciones de trabajo, en cuatro de los doce casos que pudimos
reconstruir,[6] seguidas por los salarios
y la defensa de la organización sindical, en tres ocasiones cada uno, y la
defensa del empleo, en solo dos casos. Como se ve la proporción entre los
motivos no es semejante a la que Falcón estableciera para el escenario
nacional, donde los salarios eran la principal causa (61, 5 %) y las
condiciones de trabajo estaban en segundo lugar con el 12, 6 %.
Tres de los cuatro conflictos por condiciones de trabajo ocurrieron en
el mismo establecimiento, Metalúrgica Tandil,[7]
debido a la eliminación de las pausas para el descanso de la sección fusión
(1977) [8],
la reducción del régimen especial de seis horas y plus salarial por
insalubridad y calorías (1978) [9]
y la prolongación de la jornada laboral de
El primer conflicto por salarios que hemos registrado ocurrió en
Metalúrgica Tandil, en marzo de 1979, cuando algunos representantes de
operarios y empleados administrativos solicitaron a la empresa un aumento salarial
del 50% La respuesta empresaria de incrementar el ticket de merienda no
satisfizo a los delegados y la planta fue detenida por un paro general de dos
horas[12]
Un segundo caso data del 2 de febrero de 1980, cuando la firma Tandilfer, dedicada a la elaboración de piezas para
automóviles y tractores, comunicó al personal de producción (181 operarios) que
los suspendía sin goce de sueldo por todo el mes y los trabajadores afectados
reclamaron por sus salarios caídos. [13]
Por último, un conflicto por salarios afectó a toda la industria del cemento
del centro y sudeste bonaerense en la segunda parte de 1983, poco antes de las
primeras elecciones presidenciales democráticas, cuando AOMA reclamó un
incremento del salario mínimo. [14]
Respecto de los conflictos en defensa de la organización sindical, dos
de ellos sucedieron en
Por último, de los conflictos en defensa del empleo el primero se
registra el 4 de diciembre de 1980, cuando los obreros de Metalúrgica Olavarría,
empresa dedicada a la fabricación de válvulas industriales y en riesgo
inminente de quiebra, tomaron el establecimiento ante la perspectiva de perder
su fuente de trabajo. [21] El segundo de ellos
ocurrió en octubre de 1981, protagonizado por
b) Las formas
Los operarios y empleados de la industria recurrieron,
entre 1976 y
En el conflicto de 1980 por la extensión de la jornada
laboral, su forma se parece al “quite de colaboración”, una forma indirecta de
desobediencia a directivas empresarias. Este es un ejemplo interesante de cómo
podían asociarse la experiencia productiva y la resistencia sindical, con
medidas de fuerza que aprovechaban las “debilidades” del proceso de trabajo
para desorganizar la producción y presionar a la empresa.[24]
Los inspectores del Ministerio de Trabajo, que recorrían la planta por pedido
de la empresa, fueron testigos de cómo se manifestaba la oposición al cambio de
horario. Según consta en su informe, los operarios de la sección desterronado y
del sector zaranda de moldeo, ambos de
Al parecer, el propósito de esta modalidad gremial
consistía no sólo en oponerse al nuevo horario, con una medida que causaba un
trastorno en el proceso de producción, sino también en eludir las sanciones que
ese acto podría ocasionar. Esta forma de lucha tenía un antecedente en los
"paros de manicomio", de los cuales quedan referencias en algunos
testimonios:
La empresa es un engranaje que arranca en la noyería, ¿qué pasa si yo le paro media hora esa sección y
cuando ésta arranca paro fundición? Lo que ocurre es que mientras una sección
se tapa de material, la otra no tiene para trabajar. A esto le llamábamos “paro
de manicomio", una treta que hacíamos para que le duela a la empresa: ésta
no puede descontar porque se le hacía un despelote, ya que algunos sectores
paraban y otros no".[26]
La lógica del “paro de
manicomio”, que era posible solo a partir de un conocimiento práctico de la
organización técnica del proceso de producción, consistía en aprovechar su "talón de Aquiles", es decir
la tendencia a la fragmentación de procesos discontinuos y organizados en
"taller" como el de Metalúrgica Tandil.[27]
La historia de esta empresa es la del esfuerzo por establecer cierta cohesión y
fluidez en el proceso, perfeccionando las operaciones de traslado continuo de
medios de trabajo y productos intermedios entre una sección y otra. Esa
modalidad de lucha, entonces, apuntaba a descomponer el "engranaje"
productivo acentuando su discontinuidad, y abriendo un "poro" o
"tiempo muerto" en la transformación de insumos.
Veamos esa acción con más
detalle. La fase del proceso
afectada en esta ocasión, denominada técnicamente como "moldeo y
colada", consistía básicamente en la fundición de piezas – en este caso
blocks de cilindro - en moldes de tierra especial, elaborados en máquinas moldeadoras.
Es decir que aquí se articulaban dos subprocesos, fusión y moldeo, los cuales a
su vez estaban relacionados necesariamente con el de "terminación de
productos", a través de operaciones como desmoldeo
y desterronado. Esas dos articulaciones fueron afectadas por la medida de
fuerza, dañando dos subprocesos claves de la metalurgia como eran la fundición
y la terminación de las piezas. En las mismas se realizaban una serie de
operaciones complejas de elaboración y recuperación de insumos. El hierro fundido
era vertido dentro de una caja que contenía los moldes externos e internos de
las piezas (colada) y luego se procedía a desarmar (desmoldeo)
la estructura de cajas, moldes y piezas. Un sistema combinado de zarandas,
túneles de aspiración de gases y cadenas elevadas permitía limpiar las cajas,
que volvían a las máquinas moldeadoras, así como recuperar la tierra especial y
las piezas; éstas eran trasladadas a la zona de desterronado, donde se procedía
a su limpieza, y luego se derivaban al sector de "terminación de
productos".
Los operarios que se retiraron
al cumplir una jornada de ocho horas, desobedeciendo el nuevo horario,
desempeñaban su trabajo en los puestos de desmoldeo y
desterronado, y debían abastecer de insumos (cajas y tierra) a las máquinas
moldeadoras y de piezas recién fundidas al sector "terminación de
productos". Al abandonar sus tareas, por lo tanto, privaban al moldeo y la
fundición de insumos fundamentales y los obligaban a interrumpir su
funcionamiento durante una hora, hasta la entrada del próximo turno. Asimismo,
detenían el ingreso de las piezas al sector de "terminación de
productos", donde éstas eran sometidas a varios tipos de limpieza y a
control de calidad. Se producía aquí un "embotellamiento" en el tránsito
de piezas entre un subproceso y otro, que constituía una de las mayores
preocupaciones de los ingenieros de procesos, como lo sugiere esta afirmación
registrada en un documento de la empresa:
"…para evitar los graves
estancamientos que se producen en zonas de terminación de productos, es
imprescindible contar con una muy bien organizada y dinámica línea de labor,
cuya continuidad permita realizar sin inconvenientes todo el procesamiento de
las piezas…"[28]
En resumen, la medida de
fuerza apuntaba a presionar a la empresa para que reconsiderara la decisión de
prolongar la jornada, con el recurso de provocar un estancamiento en el
circuito de producción que equivalía a una hora “muerta”. Pero no sólo eso,
esta modalidad de acción sindical también buscaba eludir las sanciones que la misma podría ocasionar.
Como puede apreciarse en el testimonio que citamos antes, lo que se pretendía
era que
Podemos considerar a esta forma de acción sindical como el resultado
del conocimiento práctico de los trabajadores sobre el proceso de producción,
desarrollado durante su experiencia productiva, y además como una adaptación de
métodos tradicionales a las relaciones de fuerza desfavorables del período,
impuesta por el golpe militar de 1976, es decir un modo de aprovechar la
experiencia previa a través de lo que Pablo Pozzi ha llamado "desempolvar
viejos métodos".[29]
Si bien no tiene la originalidad de otras formas ensayadas contemporáneamente,
como "la huelga de la sopa" o el "trabajo a tristeza",[30]
que se aplicaron en circunstancias de una represión salvaje, sí tiene en común
ser una oposición indirecta, no frontal, que desafiaba pero no cuestionaba
abiertamente la autoridad del empleador.
c) División del trabajo,
intereses particulares y consentimiento
En este apartado queremos analizar, siguiendo con la
escala reducida a una fábrica, las tensiones que los diferentes intereses e
identidades grupales, derivadas de experiencias productivas particulares,
causaron en el interior del colectivo obrero durante los conflictos.[31]
La incidencia de la división técnica del trabajo en el origen de esas tensiones
puede apreciarse claramente en el desencuentro entre operarios y empleados
administrativos, durante el conflicto por la extensión de la jornada de 1980 en
Metalúrgica Tandil. Un año antes, los trabajadores de “cuello azul” y de
“cuello blanco” se habían unido ante el Directorio de la empresa para reclamar
un aumento de salarios. Durante ese conflicto alcanzaron un grado de
colaboración importante que permitió realizar una asamblea de todo el personal,
un tipo y un nivel de organización raramente logrados en otros casos.[32]
No obstante, las diferencias de percepción sobre las
condiciones de trabajo y de comportamientos grupales eran tan marcadas que esa
unidad no se repitió en el conflicto de 1980.[33]
Los administrativos estaban habituados a la jornada de nueve horas desde 1972;
primero les habían otorgado una pausa de dos horas al mediodía, que todos
usaban para retirarse hasta sus domicilios y almorzar, y después les ofrecieron
un horario corrido, más atractivo porque podían almorzar en el comedor de la
planta y ahorrarse dos viajes. La empresa había vuelto al horario discontinuo a
mediados de los años setenta pero, significativamente, restauró el continuo en
1980 como parte del mismo paquete de cambios que incluían la jornada de nueve
horas para el área de producción. Los administrativos recibieron con
beneplácito esa restauración y no apoyaron al plantel de operarios en su
intento de resistir al nuevo horario.
Por otra parte, las tensiones y la división entre los
trabajadores también aparecieron en el seno de secciones individuales donde,
según Falcón, comenzaron la mayoría de los conflictos durante el período 1976 –
1983.[34]
Este es el caso de noyería,[35]
donde la empresa redujo en 1978 la aplicación del régimen de seis horas y plus
salarial por insalubridad a sólo dos puestos de trabajo, restaurando la jornada
laboral de ocho horas para el resto. El sindicato propuso cumplir el horario
habitual y permanecer en el puesto de trabajo el tiempo restante, pero los noyeros decidieron parar por tiempo indeterminado.[36]
Durante el mes de julio de 1978, éstos se mantuvieron en la sección y cuando
les prohibieron ingresar a la planta se reunieron en la puerta de entrada. El 2
de agosto, ante el rumor de que la empresa despediría a una parte de los
operarios en conflicto, la mayoría aceptó el nuevo horario a cambio de un plus
salarial del 20%; un grupo de veinticinco operarios lo rechazaron y fueron
despedidos por "inadaptación" al nuevo régimen laboral.[37]
Al declararse el conflicto no había una convicción
unánime entre los noyeros sobre la validez del
régimen de jornada reducida, debido a la diversidad de condiciones y medio ambiente
de trabajo que predominaba en la sección y a la percepción de los trabajadores
sobre la justicia de la retribución que recibían por exponerse al riesgo. El
subproceso de noyería había sido modernizado entre
1958 y 1974, al convertirse Metalúrgica Tandil en una “fundición cautiva” de
En la “línea de caja caliente” servían máquinas con
control eléctrico, el operador se encargaba de iniciar e interrumpir el ciclo
de las mismas y de algunas tareas auxiliares, como introducir la caja de noyos a la máquina y luego trasladarla a una cinta
transportadora; el ciclo automático de la máquina no era regulado por éste e
imprimía un ritmo veloz a las tareas complementarias. La carga de trabajo
aumentaba por la incidencia de la radiación (calor) que despedían las cajas de noyos y la contaminación ambiental (formaldehído). En la
“línea de preparado y ensamble de noyos”, en cambio,
las tareas eran más aliviadas, porque los operarios no movían cajas, ya que
trabajaban en las piezas que llegaban sobre una cinta transportadora, y estaban
expuestos a una menor incidencia de contaminación y ruidos, y no existían
vibraciones ni radiación.[39]
No obstante, para comprender la resistencia inicial a la directiva
empresaria, es necesario tener presente que aquélla no se basaba en los efectos
residuales sobre la salud sino en sus resultados económicos. Los operarios que
lideraron el conflicto integraban los programas de incentivación al trabajo e
inesperadamente advertían que los cambios en el régimen laboral alteraban su
acuerdo con la empresa respecto a los beneficios de la remuneración con primas.
Nos detendremos brevemente en la historia del trabajo incentivado en
Metalúrgica Tandil, con el propósito de encontrar algunas claves que nos
permitan entender la delgada separación entre consentimiento y conflicto.
Los programas de incentivos con cuotas complementarias y primas habían
sido introducidos en las secciones de fusión, noyería
y moldeo ya en 1956, cuatro años antes que se institucionalizaran en el
Convenio Colectivo de Trabajo de la industria metalúrgica de 1960. Poco tiempo
después, a partir del año 1958, la empresa realizó un gran esfuerzo relativo a
la ingeniería de procesos para “linearizar”, es decir
organizar en línea, las tareas en sus principales subprocesos de producción: noyería y terminación de productos. La organización del
trabajo adquirirá, desde entonces, un carácter híbrido que tomaba y combinaba
elementos taylorianos y fordianos:
estudios de tiempos y movimientos, incentivos a la intensificación del trabajo
mediante primas, “linearización”, incorporación de
cadenas mecánicas para el transporte de piezas, entro otros.
Desde el comienzo los obreros trataron de controlar las operaciones
incluidas en dichos programas a través de la destreza y el esfuerzo físico. Un
delegado de esos años recuerda que los fundidores, que transportaban el hierro
líquido del crisol hasta los moldes: “fundían corriendo, corrían carreras entre ellos. Cuanto antes vaciaban el crisol,
donde caía el hierro, antes podían descansar mientras se llenaba. Había muchos
quemados por eso”.[40]
Para los fundidores que participaban de esos programas, el riesgo de
sufrir accidentes mientras jugaban
parece haber sido un estímulo, quizá tan importante como la satisfacción económica.
Asimismo era un desafío engañar el control de tiempos y movimientos, que
trataba de fijar la duración de los ciclos de fabricación de cada pieza, para
mantener bajas las bases mínimas de producción. Los maquinistas de noyería: “trampeaban un poquito cuando les tomaban el
tiempo, prendiendo un cigarrillo y dejándolo arriba de la máquina mientras
manejaban las palancas, para tener un tiempo de descanso.”[41]
Sin embargo, la experiencia acumulada por los cronometristas,
en esos primeros años de la incentivación, permitiría desbaratar esas trampas y
los maquinistas:
“nos dimos cuenta que, en un momento dado, tomás
práctica y aunque quieras robarle tiempo al cronometrista
no te lo da, porque todos los movimientos que no corresponden al trabajo te los
anula. Si vos fumabas un cigarrillo y lo dejabas ahí, el tipo paraba el reloj,
sacando el tiempo neto. Si antes vos hacías treinta cajas y con premios ganabas
el doble, ahora, por la práctica te salían treinta cajas como base en ocho
horas.”[42]
La reacción de los maquinistas, expresada por
Entonces, volviendo al año 1978, el motivo del conflicto no habría consistido
en que el nuevo horario era inaceptable porque perjudicaría la salud de los
trabajadores a largo plazo, sino en que estos veían disminuir su control sobre
las condiciones que les permitía cumplir las cuotas complementarias y obtener
las primas correspondientes, en otras palabras que había aumentado la incertidumbre sobre el resultado del
trabajo a destajo.[44]
La decisión empresaria introducía un factor que ponía en duda la capacidad de
los maquinistas para alcanzar las metas previstas, porque implicaba una sobre
exigencia física y disminuían las posibilidades de recuperación de energía
muscular. La reducción del régimen especial de seis horas obligaría a “un
esfuerzo físico sobrehumano, máxime considerando que muchas de las secciones
rozan el límite de lo insalubre...”, como lo expresaba la denuncia que el
sindicato presentó en ocasión del conflicto por la prolongación de la jornada
laboral.[45]
La resistencia física y mental de los maquinistas de noyería disminuía con la prolongación de la jornada de seis
a ocho horas, y con la extensión a nueve horas a partir de 1980, no porque los noyos fueran pesados sino por una exposición más prolongada
a la temperatura y el gas que emitían las máquinas. Como se puede observar, el
común denominador entre los conflictos y el consentimiento de 1959 y 1978 – 80
es que el aumento de la incertidumbre será compensada con un adicional al
salario, lo que encubría el objetivo logrado por la empresa, es decir la
intensificación del trabajo, y los efectos residuales sobre la salud de los
operarios.[46]
Conclusiones
Los conflictos colectivos que pudimos reconstruir para
los núcleos urbanos de la región centro y sudeste de la provincia de Buenos
Aires en el período 1976 – 1983, presentan un carácter fragmentario, el mismo
patrón que otros estudios han identificado para el cuadro nacional.[47]
Este puede atribuirse a la intolerancia del gobierno militar, que “criminalizó”
la oposición incluso de los dirigentes sindicales más moderados y, en el caso
particular de los conflictos salariales, a su decisión de anular las comisiones
paritarias y otorgar a las empresas un margen de flexibilidad para decidir el
nivel salarial de su mano de obra, trasladando la discusión al ámbito de las
plantas fabriles.[48] La
flexibilización salarial, coherente con los principios económicos liberales de
la dictadura, tuvo un impacto contradictorio sobre las acciones reivindicativas
de los trabajadores. Por un lado, dificultó una articulación de la protesta y
las medidas de fuerza, pesando en su contra las diferencias respecto a los
ingresos entre ramas de actividad, entre empresas grandes y pequeñas, en el
interior de las escalas salariales de cada actividad y entre los obreros
calificados y los peones. No obstante ello, los conflictos fueron estimulados
por la disminución de la intransigencia patronal y del poder coercitivo de los
despidos, debido a la situación de pleno empleo en que funcionó el mercado de
trabajo entre 1976 y 1978.[49]
Por su parte, a los conflictos motivados por la iniciativa
empresaria unilateral de introducir cambios en las condiciones de trabajo, les
cabe la definición de expresiones de indisciplina, que nos parece un
concepto más apropiado para acercarnos a la compleja naturaleza de la
interacción entre capital y trabajo. Esas acciones constituyeron un desafío a
la autoridad empresarial, que a partir de 1976 buscó restaurar el orden
productivo y utilizó los procedimientos disciplinarios a tal fin. Si consideramos
a la disciplina industrial, en términos de Michel Foucault, como un “mecanismo
de poder” que busca aumentar la utilidad y la obediencia, [50]
podemos interpretar las medidas de fuerza no sólo como un obstáculo a esas
prácticas patronales, sino también como un intento de condicionar el ejercicio
de una autoridad absoluta sobre la organización del trabajo.
La oposición a los cambios unilaterales en las relaciones contractuales
del trabajo expresaba un desconocimiento de la autoridad absoluta, que los empleadores exigieron de sus trabajadores luego
del golpe militar. Si bien la coerción inicial permitió aumentar la utilidad de
la mano de obra, mediante un disciplinamiento “elemental” (control del
“vagabundeo” y los horarios de ingreso y salida, reducción del ausentismo,
etc.), a posteriori la gestión empresaria encontró mayores obstáculos para
transformar la obediencia condicionada,
que estaba arraigada en la “visión del mundo” de los trabajadores de la
industria, en una obediencia “ciega”.[51]
La obediencia condicionada podía adoptar el carácter de consentimiento según la naturaleza de la
organización del trabajo. En los procesos productivos organizados según la remuneración por destajo o por
primas, los trabajadores desarrollaron un interés particular por sus
resultados y su continuación que no era motivado exclusivamente por la
satisfacción económica sino, además, por una serie de valores derivados de la
experiencia del taller, como el aprecio por la destreza y la resistencia
física, el cumplimiento de metas, el orgullo de dominar los secretos de
operaciones en apariencia simples, entre otros. La participación en este tipo
de trabajo se convertía en un fin en sí mismo y generaba un espacio de acuerdo
con la empresa respecto a las pautas de aumento de la productividad. No
obstante, esto no significaba otorgar consenso
a la autoridad de la patronal para introducir cambios unilaterales en los
programas de incentivos, que tendían a incrementar la apropiación del trabajo
no retribuido; por el contrario, el conflicto reaparecía cada vez que los
trabajadores involucrados veían disminuir su control sobre las condiciones que
les permitía cumplir las cuotas complementarias y obtener las primas
correspondientes.
La protesta, entonces, no representaba una impugnación de la naturaleza
capitalista del trabajo en la industria ni un reclamo consecuente por el
perjuicio causado a la salud de los trabajadores, sino una reafirmación del interés
por participar de los programas de trabajo por primas y de lo que consideraban
su derecho a negociar sus pautas con la empresa. Estos límites en los motivos
del conflicto también nos permiten comprender los límites propios de sus
formas, las dificultades que observamos en algunos casos para constituir un
sujeto colectivo de la protesta y para prolongarla en el tiempo pueden
atribuirse a la naturaleza misma del trabajo incentivado. La intervención del
sindicato en las negociaciones o en la organización de las medidas de fuerza,
no debe hacernos perder de vista que la participación y el interés en los
programas de primas a la producción son básicamente individuales, que generan
competencia entre los mismos trabajadores y, por consiguiente, trasladan el
conflicto vertical entre trabajo y capital a un plano horizontal trabajo –
trabajo. De manera que la formación de “un colectivo en conflicto”, unido y
solidario en sus demandas durante un tiempo prolongado, requería de una
construcción sindical capaz de sobreponerse no solo a la presión de la empresa
y las fuerzas de seguridad sino también a los intereses individuales.
RESUMEN
“La delgada línea roja”.
Conflicto y consentimiento en las relaciones laborales (1976 – 83)
En este artículo queremos ensayar una interpretación de la compleja
relación existente, en algunas formas de organización del trabajo, entre el
conflicto laboral y el consentimiento de los trabajadores con las reglas del
juego establecidas en las fábricas por los empresarios. Es fácil asumir que el
conflicto laboral expresa las diferencias de intereses entre unos y otros, pero
es más difícil demostrarlo en cada ocasión en que se produce. Como han
planteado estudios ya clásicos, como el de P. K. Edwards y H. Scullion, los conflictos tienen un significado distinto
según las situaciones, los contextos y, en particular, las formas en que se
organiza el proceso productivo. En la historia reciente de los trabajadores
argentinos se ha querido ver en los conflictos una resistencia política, por
ejemplo a la dictadura militar impuesta en 1976, prestando poca atención a los
valores y conductas en el proceso de trabajo. Esa mirada ha ignorado las
combinaciones específicas de fuerza y consentimiento, que caracterizan la
cooperación entre trabajadores y empresarios en la búsqueda de ganancias, como
ha postulado Michael Burawoy en otro estudio clásico. En esta ponencia tomamos estos enfoques para
interpretar los conflictos, y los períodos de armonía entre uno y otro, en
varios establecimientos de las industrias cementera y metalúrgica del sudeste
de la provincia de Buenos Aires, durante el período 1976–1983.
Palabras clave: Conflicto obrero – consentimiento – industria
ABSTRACT
"The
thin red line". Conflict and consent in the labours
relations, 1976 - 1983
In this article we want to walk
through an interpretation of the complex relation, in some work organization,
works conflicts between the consent of the rules games of the factories
established by the employer. Is easy to assume that the work conflict express
the differences of interest among the two sides, but is more difficult probe it
in each situation. Like the famous studies of P. K. Edwards and H. Scullion raised, the conflicts have different
meaning in different situation, context, and more specific in the production
organization ways.
In the recent history studies
of the Argentinean workers, the subject was the politic resistence
in the conflicts, like the opposition to the military dictatorship in 1976, but
paying little attention to the values and behavior in the work process. This
academic look ignored the specific strength and consent combination that
characterized like Michael Burawoy wrote, the
cooperation between businessman and worker in moneymaking search. In this paper
we take this approaches to interpret the conflict, and the harmony periods, in
several metallurgic and concrete industry located in southwest of
Key
words:
work conflict – consent - industry
Recibido: 01/03/2012
Aprobado: 20/04/2012
Versión final: 01/05/2012
Notas
(*) Doctor en Historia. Profesor Titular del Departamento
de Historia, Facultad de Ciencias Humanas, Universidad Nacional del Centro de
[1] Edwards,
P. K. y Scullion, H. La organización social del conflicto
industrial. Control y resistencia en el lugar de trabajo. Oxford, Basil
Blackwell, 1982.
[2] Burawoy,
Michael. El consentimiento en la
producción. Los cambios del proceso productivo en el capitalismo
monopolista. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 1989.
[3] Falcón,
Ricardo. “La resistencia obrera a la dictadura militar (una reescritura de un
texto contemporáneo a los acontecimientos)” en Quiroga, Hugo y Tcach,
César. (comp) A veinte años del golpe.
Con memoria democrática. Rosario, Homo Sapiens Ediciones. 1996.
[4] La principal motivación de los conflictos fue
salarial, un 61,5% del total de casos contabilizados por Ricardo Falcón, pero
hubo otras causas como las condiciones de trabajo y la falta o disminución del
trabajo, 12,6% y 11% respectivamente, y más lejos la defensa de la organización
sindical, 7,4%, el rechazo de las represalias patronales, 2,8%, la defensa
contra la represión estatal, 2,5%, y los reclamos en torno al comedor de
planta, 2,2%. FALCÓN, op. cit., pp. 136.
[5] Pozzi,
Pablo. Oposición obrera a la dictadura.
Bs. As., Contrapunto, 1988, pp. 70, 75, 81 y 83; Bitrán, Rafael y Schneider,
Alejandro. “Dinámica social y clase trabajadora durante la dictadura militar de
1976-1983. Estudio de la zona norte del Gran Buenos Aires en particular de las
fábricas Del Carlo y Ford Motors” en Rodríguez,
L. M. y otros. Nuevas tendencias en el
sindicalismo: Argentina y Brasil.
Bs. As., Biblos – Simón Rodríguez, 1992, pp. 89 y 101.
[6] Vale acotar que los conflictos incluidos en el
análisis son los que pudimos identificar y reconstruir, por lo tanto es posible
que ignoremos otros tantos, más esquivos a nuestra mirada. Las fuentes
utilizadas para ese propósito son variadas y se detallan en estas notas, basta
enunciarlas: judiciales, sindicales, policiales, orales, periodísticas y
empresarias. Además, el recorte elegido deja afuera a los conflictos
individuales, que serán objeto de estudio en otro lugar.
[7] Metalúrgica Tandil era la principal empresa
del rubro autopartes en el mercado nacional, al menos durante los años setenta
y ochenta, y su perfil productivo se había constituido en buena medida por
tratarse de una “fundición cautiva” de Renault Argentina.
[8] Tribunal
del Trabajo de Tandil, "Diferencia de haberes, De los Santos, Alfredo
y otros contra Metalúrgica Tandil. Expediente” Nº 461, legajo 19. 1977.
[9] Comisión Provincial por
[10] Tribunal del Trabajo de Tandil,
"Indemnización por despido, Romero Néstor y otros contra Metalúrgica
Tandil”, 1980.
[11] AOMA Barker, Actas de
[12] El Eco
de Tandil, 10/3/79.
[13] Diario
Nueva Era de Tandil, 8/2/1980.
[14] DIPPBA,
Mesa B, Carpeta 86, Legajo
[15] De los veinte miembros de
[16] AOMA,
24/6/77, p.173.
[17] Idem,
7/7/77 y 30/11/77.
[18] Idem, 22/3/78.
[19] Idem,
28/3/78.
[20] Nueva
Era de Tandil y El Eco de Tandil,
14/12/82;
[21] DIPPBA,
Mesa B, Carpeta 86, Legajo
[22] DIPPBA,
Mesa B, Carpeta 115, Legajo
[23] FALCÓN, op. cit., pp. 129
[24] Acerca de la importancia de las cuestiones
técnicas del trabajo para explicar la “posición estratégica” de los trabajadores
en los conflictos y la negociación colectiva, es imprescindible la lectura de Womack Jr, John. Posición estratégica y fuerza obrera. Hacia una nueva historia de los
movimientos obreros. México, Fondo de Cultura Económica, 2007.
[25] Acta de Inspección del Ministerio de Trabajo
de Tandil, 29/1/80, en Tribunal del
Trabajo de Tandil, "Indemnización por despido, Romero Néstor y otros
contra Metalúrgica Tandil”, 1980.
[26] Testimonio de un operario de usinado, Tandil
1989.
[27] Un análisis tecnológico de este tipo de proceso de
trabajo en KATZ, Jorge. Desarrollo y
crisis de la capacidad tecnológica latinoamericana. El caso de la industria
metalmecánica. Bs. As., BID/CEPAL/CIID/PNUD, 1986.
[28] Metalúrgica Tandil. 1948-1973, 25 años en el desarrollo industrial, técnico y económico.
Folleto conmemorativo editado por la empresa, Tandil, 1973. p. 16.
[29] POZZI, op. cit., pp. 70.
[30] La "huelga de la sopa" es el nombre
que recibió un episodio de trabajo a desgano en Ford Motors Gral. Pacheco, que
se justificaba porque los obreros sólo almorzaban sopa y pan; también el
"trabajo a tristeza" era una variante del trabajo a desgano, aplicado
en el conflicto de Luz y Fuerza de 1976, atribuido a la tristeza de los obreros
por sus malas condiciones de trabajo.
[31] Partimos del supuesto de que la segmentación
del proceso de trabajo industrial y las experiencias productivas que de ello
derivan, generan una división objetiva del plantel laboral de un
establecimiento, que se traduce en procedencias, calificaciones, ingresos y
expectativas sociales diversas. Estas brechas culturales y materiales entre el
personal, que recibe de diferentes modos las directivas empresarias según
afecte o no su status particular en la empresa, previenen al observador sobre
la posibilidad de dar por descontada la existencia de un colectivo laboral, o
más específicamente de un colectivo obrero, ante el análisis de un conflicto.
La unidad de los componentes de procesos de trabajo diferentes, como el de la
producción y la administración, o incluso dentro de la producción misma, parece
más bien resultado de una laboriosa construcción de los activistas sindicales
(orgánicos o no) favorecida por la amplitud del impacto de las directivas
empresarias y la coyuntura histórica global. Gordon,
David M., Edwards, Richard y Reich, Michael. Trabajo segmentado, trabajadores divididos. La transformación histórica
del trabajo en Estados Unidos. Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, 1986.
[32] Falcón señala que las asambleas se realizaron
"en algunas contadas ocasiones": 20 de los 187 conflictos
registrados. FALCÓN, op. cit., pp. 133.
[33] Los administrativos, técnicos y supervisores
de Metalúrgica Tandil habían compartido una obra social creada por la empresa
hasta 1972, cuando la ley 18.610 de obras sociales obligó a dividirlos: los
supervisores y técnicos pasaron a
[34] FALCÓN, op. cit., p. 133.
[35] Noyería es el
subproceso encargado de elaborar los moldes internos de las piezas con arena y
resina.
[36] DIPPBA,
Mesa B, Carpeta 115, Legajo 9, folio 32.
[37] Idem,
f. 27. Registro de Bajas del Personal de Metalúrgica Tandil, 1973-1983.
[38] DICOSIMO, Daniel Oscar. “Experiencias
productivas, visión del mundo y unidad obrera. El proceso de trabajo como
dimensión explicativa de los conflictos laborales”. H – industria. Revista de historia de la industria argentina y
latinoamericana. Año 3, número 4, 1er semestre 2009 (www.h-industria.com).
[39] Testimonio de Oscar Piñón, operador en la
“línea de caja caliente”, 1988; Pericia técnica sobre las “líneas de caja
caliente” y de “preparado y ensamble de noyos” realizada en 1979, en Tribunal del Trabajo de Tandil, “Hernández Carlos y otros contra Metalúrgica Tandil
sobre cobro de haberes”, 1980, folios 190 – 207.
[40] Testimonio de Raúl Jelusich.
[41] Idem.
[42] Ibíd.
[43] El Eco de Tandil, 17/10/59; Nueva Era de Tandil, 19/10/59.
[44] La incertidumbre proviene, siguiendo a
Burawoy, de la percepción por los obreros que disminuía su control sobre las
condiciones que les permitía cumplir las cuotas complementarias y obtener las
primas correspondientes. BURAWOY, op. cit., pp. 114.
[45] Nota de
[46] Diez años después del conflicto, nuestro entrevistado,
maquinista de la línea de “caja caliente”, debió someterse a una operación de
glaucoma, atribuible a la hipertensión arterial que le habrían causado las
altas temperaturas de las cajas de noyos.
[47] FALCÓN, op. cit., pp. 126.
[48] Palomino,
Héctor. “Los cambios en el mundo del trabajo y los dilemas sindicales”, en Suriano, Juan (dir.) Dictadura y democracia (1976-2001), Bs.
As., Sudamericana, 2005, pp. 383.
[49] PALOMINO, op. cit., pp. 384.
[50] Foucault,
Michel. Vigilar y castigar. Nacimiento
de la prisión. México, Siglo XXI, 1989, pp.142
[51] Las visiones del mundo de los trabajadores dan
forma a sus ideas sobre las cosas por las que vale la pena luchar, en la medida
que son tanto normativas como explicativas del mundo, lo que daría lugar a
suponer que muchos conflictos laborales se deben a la violación por parte de
los empresarios de las expectativas de los trabajadores sobre los cánones de
conducta y la justicia, “y que estas violaciones se esperan”. Esto configura un
tipo particular de cooperación en las fábricas: “ninguno acepta sin reservas la
autoridad de los empresarios; ninguno se opone sin reservas a ella”. Sabel, Charles. Trabajo y política. La división del trabajo en la industria.
Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 1985, pp. 31.